在5·1劳动节到来之际，我院推出系列专题，用案例解读的形式帮助劳动者更好地维护自身权益。快来一起看看吧～
一、对于部分公民放假的节日照常工作的，可以不支付加班费。
案例回顾：
王某，女，2013年入职某公司，2017年与公司解除劳动关系。后其要求公司支付2015年以及2016年妇女节加班费等，先后提起仲裁和诉讼，经审理查明，王某2015年、2016年妇女节均全天正常上班，法院最终未支持王某请求。
法官解析：
根据国务院颁布的《全国年节及纪念日放假办法》，妇女节属于部分公民放假的节日，依照《劳动和社会保障部办公厅关于部分公民放假有关工资问题的函》“在部分公民放假的节日期间，对参加社会或单位组织庆祝活动和照常工作的职工，单位应支付工资报酬，但不支付加班工资。如果该节日恰逢星期六、星期日，单位安排职工加班，则应当依法支付休息日的加班工资”。因此，妇女节、青年节等部分公民放假的节日照常工作的，单位可以不支付加班费。
二、实行综合工时制超过法定工作时间的，仍需支付加班工资。
案例回顾：
姜某于2015年入职某公司，双方签订劳动合同约定岗位为经理，实行综合工时制。经审理查明，姜某入职后每天工作时间为8小时，每周工作6天，其要求公司支付加班工资。公司以姜某为经理岗位实行综合工时制并且已经有关部门批准为由不同意支付加班工资。法院最终判决，某公司支付姜某加班工资。
法官解析：
综合工时制是指企业因生产特点不能实行标准工时制，经劳动行政部门审批，对某些职工实行的每日没有固定工作时数的工时制度。那么每日没有固定工作时数是不是就意味着不需要支付加班工资了呢？不是的，根据法律规定，经批准实行综合计算工作时间的用人单位，分别以周、月、季、年等为周期综合计算工作时间，但其平均日工作时间和平均周工作时间应与法定标准工作时间基本相同。也就是说即使实行了综合工时制度，劳动者仍然平均每天不超过八小时、每周不超过四十小时，若超过则需支付加班工资。另外，如果工作日是周休息日的，属于正常工作，但工作日是法定节假日的，则仍要支付响应加班工资。
三、公司不能以支付工资为由，强制劳动者加班。
案例回顾：
刘某2014年入职某公司，入职后，公司要求刘某每天工作从上午9点到晚上9点，一周工作6天，公司按照刘某的加班时间支付了响应的加班费用，后刘某因故一周仅工作了5天，第六天未加班，公司以刘某旷工为由解除劳动合同，刘某诉至法院。法院最终认定，公司系违法解除，需支付刘某相应赔偿。
法官解析：
根据《中华人民共和国劳动法》相关规定，“用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间，一般每日不得超过一小时；因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过三小时，但是每月不得超过三十六小时。用人单位不得违反本法规定延长劳动者的工作时间。”由此可见，协商是企业决定延长工作时间的程序，对企业违反法律、法规强迫劳动者延长工作时间的，劳动者有权拒绝。若由此发生劳动争议，可以提请劳动争议处理机构予以处理。
四、劳动者应就加班事实承担举证责任。
案例回顾：
张某2015年入职某公司，2017年其以要求公司支付加班费等为由提起诉讼，并提供了自己单方制作的执勤交接班记录本作为证据，公司对该证据不予认可。最终法院以张某证据不足为由驳回其诉讼请求。
法官解析：
根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》规定，“劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任。但劳动者有证据证明用人单位掌握加班事实存在的证据，用人单位不提供的，由用人单位承担不利后果。”也就是说，只有在劳动者举证证明其存在加班事实的情况下，用人单位才承担支付加班工资的义务。所以劳动者在日常工作中，应当注意留存例如公司盖章的加班表、加班期间的工作邮件、电话和微信记录等符合法律规定形式的证据，一旦双方发生纠纷，将能更好的维护自身合法权益。
五、劳动者以值班为由要求加班工资，一般不予支持。
案例回顾：
孙某2013年入职某公司，岗位为电工，除每日工作外，其每周需有三天晚10点至第二日早7点进行值班，抄写两次电表数值，另外，其值班处有床铺可供休息。孙某主张其每周三天晚上应为加班，要求公司支付加班费用。法院最终未支持孙某请求。
法官解析：
对于用人单位因安全、消防、节假日等需要，安排劳动者在正常工作时间外从事与本职工作无关的值班任务或用人单位安排劳动者从事其与本职工作有关的值班任务，但值班期间可以休息的，劳动者要求用人单位支付加班工资的，一般不予支持。但劳动者可以要求用人单位按照劳动合同、规章制度、集体合同等支付相应待遇。
劳动法规定：每周工作时间不超过40小时，每月加班不得超过36小时。劳动者在工作当中会遇到各种各样的加班，当加班安排不符合法律规定时，不要忘记拿起法律武器维护自己的权益。
