司法改革来了，这给法院和法官们带来了历史性的改变：立案登记制使全市法院案件数量增幅在20%上下徘徊；人民陪审员制度改革使得司法审判工作将有更多民意参与；法官责任制让法官们如履薄冰，终生负责；法官员额制将会使部分正在从事审判工作的审判人员退出法官身份，这一系列的改革，使得法院的工作面对前所未有的挑战。随着2009年法院扩招的大学生合同期届满，全国很多法院陆续出现青年法官离职热，诚然这种局面有其复杂原因，包括扩招、司改、青年人发展必经的困难期、审判工作压力大等等，但为什么处境相似的青年法官，有的选择离职，有的选择坚守？也许有性格、信念的差异，而当初选择法院的时候，每个人心中都怀揣着同样的法官梦。是什么让他们在若干年后发生了理想上的变化？是梦想遥远的失落，是现实残酷的无奈，是选择失误的悔恨，还是什么？我想这其中或许也有我们中层干部在管理过程中的责任，我们常常自以为是的“以人为本”，真的做到了吗？“以人为本”是应当以人的什么为本呢？通过平时与青年干警的接触了解到他们的期望以及排序可以概括为四个方面：一是尊严，二是需求，三是发展，四是幸福感。

　　尊严。每个人都希望得到应有的尊重，无论年龄大小职位高低分工怎样，但现实是大家对“应有的”理解各不相同，有人期待的较高，有人期待的适中；此外青年干警对不同年龄、不同性格、不同级别的管理者也有着不同的期待。比如有的干警会说：领导甲对我批评我服，而且感激；领导乙批评我不服。其实，两位领导都是为了工作，怎么有这么大的差异呢？这其中的原因就来自领导自身，有的领导平日里始终关爱干警，毫无吝惜的给予指导，能够以身作则，遇事冲在最前面，就连加班都是最后一个离开，这样的领导就容易成为青年干警心中的“领导甲”，令人信服；而有的中层干部可能平时不太在意这些细节，只唯工作论，不甚关心干警生活和思想，这种中层干部就可能是青年人心中的“领导乙”，批评给予干警的感受是一种不受尊重不被关注的伤害。此外，尊重要从满足对方自尊开始，如果我们自以为的尊重打碎了别人的自尊水晶，对方就不愿意再依赖你，尊重你了。我们要把青年干警作为人应得的尊重放在心上，将心比心，特别是批评的时候，要就事论事，要有根有据，要心底无私，要着眼发展，别让人家心里暗暗问着我们：“凭什么啊？”

　　需求，有很多方面，每名干警生活在社会上，与普通人一样有着生存、生活、享受的需求，而作为单位，我们能够给予的并不多，现在工资是阳光的，福利是不能有的，还能给什么呢？其实，中层干部可以有所“作为”，从物质角度来说，部门同事有个婚丧嫁娶，添人进口的，可以适当关心，人情不必淡漠凉薄。对于遇到困难的干警，中层干部应当及时向院里反映，为困难干警争取点帮助，不在多，在暖心。精神层面更能有所发挥，就像有一位青年干警说的，现在单位给不了银子，我们理解，但可以给杯心灵鸡汤吧。要想准确的关怀一个人，必须对他有个全面的了解，我们才能对症下药，开出可口的心灵鸡汤。年长的中层干部综合运用自己的社会阅历和火眼金晴洞察干警的心事，对于青年中层干部来说这是个急待磨炼提高的本领。谈心是项技术活儿，说深了怕人家觉得你窥探隐私，说浅了不顶事，其根本还在于日常留心，真正关心干警成长，平时除了工作其他不闻不问，遇事时很功利的问东问西，这样就太低估咱法院干警的智商情商了。

　　发展，立足司法事业，立足干警前途，我们在这方面可以做很多工作。我们要站在干警个人发展的角度，准确评估他的优势劣势，帮助分析指引他发展的方向和路径，引导他发挥长处，矫正不足，一天一个脚印的进步。记得多年前曾有一位领导严厉批评了我，告诫我缺点会严重影响个人发展，之后帮我进行了剖析。其实当时猛一听到这样的批评还真不能马上虚心接受，但随着谈话深入，我越来越感激这位长者，时至今日我都感怀，我何德何能可以得到如此的关心与指导！唯有努力无愧期待。我们还可以站在法院发展的角度为干警谋划，特别是现在司法改革进程中何去何从？事实上当初选择法院的青年人们还是热爱法院工作，热爱审判事业的，因此在人生的三岔路口无从选择时，中层干部应当负责任的告诉青年人司法改革的前景是什么，我们除了简单的逃离，还可以不懈努力，让自己愈发接近改革要求，只要心中坚守法官理想，我想该留下来的人会理智考虑，无法挽留的就扶上马送一程，给个真诚的祝福，双方安好。我相信，在留下来的有梦想的人的共同努力下，法院的明天会更好！

　　幸福感，是作为一个人较高层次的追求，似乎与金钱、地位、名誉、成功密切相关，但从心理学的角度来说，这些仅是基础，影响幸福的最重要的因素是在亲子、夫妻、朋友、同事之间关键的人际关系的融洽。对于工作中同事来讲，管理者可以给予大家理解、友爱、关怀和包容，培育良好的单位人际关系，从而提高大家在工作中的幸福感。我个人的体会是，想要实现这个目标，需要从日常沟通开始。每个人经历不同，性格各异，中层干部与干警沟通时，除了上面提到的充分尊重，力所能及的满足需求，真诚的为其发展谋划以外，还要考虑到以别人接受得了的方式给人帮助，因为外在动机只有在不损害内在动机的情况下才能发挥积极作用，别让人觉得不舒服。在有效沟通的前提下，交流对象才可能会发生态度上的转变。影响态度转变的因素包括：（1）传递者的威信、立场、意图、吸引力；（2）信息差异大小、畏惧、信息倾向性、信息的提供方式；（3）接受者原有态度和信念特性、人格因素、个体心理倾向；（4）情境方面的预先警告、分心、重复。

　　总之，我总结这样几句话：承认差异性，看见闪光点，包容小毛病，批评大错误，引导向前进。在以人为本的管理理念下，让每名干警的个人价值在集体工作中得以实现，最终推动整个工作进步。