案例二：产前假与产后假要区分

　　2014年10月，小美检查出怀孕后，第一时间告诉了她的用人单位天空公司，并告知了预产期在2015年7月18日。小美由于有流产史，医生建议后期在家养胎，于是小美从2015年6月5日开始请假在家保胎，6月30日顺产一名男婴，当日向公司申请休产假128天，公司予以批准。在临近产假结束时，由于身子恢复慢，又想多些时间照顾宝宝，于是小美又向公司申请多休两个月假，但天空公司人事部认为其产假已经结束，不予批准，并书面告知应及时回岗上班。但小美并未回去上班，直到10月21日天空公司向小美发送解除通知，以连续旷工3日为由已于10月20日解除劳动合同。小美认为公司违法解除劳动关系，经仲裁后起诉至法院。天空公司主张产前休假15天，产假于11月17日结束后超过三天未到岗，根据公司制度与小美解除劳动合同并无不当。为法院审理后认为，小美产前请假系病假，且由于小美早于预产期生产，产假开始时间为6月30日，正常结束时间为11月4日，故天空公司解除行为无事实和法律依据。

　　法官讲法：

　　《女职工劳动保护特别规定》第7条规定，女职工生育享受98天产假，其中产前可以休假15天。所谓“产前假”，是指预产期前十五天的休假。产前假一般不得放到产后使用。但是孕妇提前生产，可将不足的天数和产后假合并使用；若孕妇推迟生产，可将超出的天数按病假处理。因此，由于产假计算时间的出入，将导致工资发放、劳动关系存续等争议问题，用人单位和女职工需要仔细和谨慎，避免不必要的麻烦。