宁女士于2003年12月底到北京元华北方科技公司研发部从事研发工作。2004年3月22日，双方签订劳动合同，约定合同期限自2004年3月22日至2005年3月21日。2004年11月，宁女士怀孕。合同到期后，宁女士仍在元华公司工作，元华公司仍按月向其支付工资，

　　2005年6月7日，元华公司作出《关于撤销“科研开发部”的决定》，说明科研开发部成立至今，研发成果与公司的要求相差甚远，没有得到应有回报，决定对公司组织构架进行重大调整，撤销“科研开发部”。之后，元华公司安排宁女士在家待岗，期间待遇定为北京市基本生活费标准。7月4日，宁女士领取了6月的工资1031元。8月25日，宁女士生下一子。宁女士共发生符合报销规定的检查费、接生费、手术费、住院费、药费等合计5067元。元华公司不再为宁女士发工资。

　　宁女士申诉至海淀区劳动争议仲裁委员会，要求元华公司向其支付2005年8月10日至12月25日的产假工资1.8万元及25%的经济补偿金，为其报销生育费用，提供工作岗位到哺乳期结束。2006年3月22日，该委裁决元华公司向宁女士支付2005年8月至12月的工资2900元，为宁女士报销其生育费用5067元，驳回了宁女士的其他申诉请求。

　　宁女士因不服仲裁裁决，诉至法院，要求法院判令元华公司向其支付2005年6月10日至12月25日的产假工资2.6万元，报销生育费用5067元，支付2005年12月26日至2006年3月25日的工资1.2万元，支付拖延工资的赔偿金7500元，为宁女士在哺乳期内提供工作岗位并支付岗位工资。

　　在法庭主持调解下，双方达成协议：元华公司与宁女士于2006年5月25日解除劳动关系；2006年5月27日之前，元华公司向宁女士支付2万元。

　　法官析法

　　元华公司在行使自身企业管理权的同时，将宁女士由原来的研发部职员调整为待岗，应属于双方签订劳动合同中主要条款的变更，依据《劳动法》第十七条的规定：订立和变更劳动合同，应当遵循平等自愿、协商一致的原则，不得违反法律、行政法规的规定。因此，元华公司虽然经过董事会的表决，决定撤销宁女士原来所在的部门，但其应在研发部门撤销后，与宁女士就工作岗位进行协商，而不应将其直接作为待岗处理。同时，由于宁女士于2004年11月怀孕，元华公司不能完全摆脱因为宁女士自身特殊状况而将其作为待岗职工之嫌。

　　《劳动法》第二十九条虽然规定了用人单位不得在女职工孕期、产期、哺乳期内与女职工解除劳动合同，依据该法的宗旨来推断，用人单位也不能因为女职工在“三期”内而擅自变更工作岗位或者强迫要求其待岗，如果确需调整工作岗位，应根据女职工自身的特点和《劳动法》关于女职工“三期”内不得从事的工种来适当为女职工安排新的工作岗位。

　　元华公司在研发部门撤销后，理应与宁女士协商新的工作岗位，如果双方不能协商一致，再由用人单位依据劳动者的自身特点和工作能力为其安排新的工作岗位。因此，宁女士要求元华公司为其安排新的工作岗位，并要求其支付工资，理应得到法院的支持。（编辑：刘艺铸）